подготовительные меры по обеспечению кадровой безопасности

Если у сотрудника есть возможность воровать, он будет это делать.
Это аксиома. Но важно понимать, что нанести ущерб предприятию работник может не только прямой кражей материальных ценностей, но и своим бездействием, намеренно неверными действиями, различного рода махинациями, сливом информации и другими действиями, ведущими к потерям предприятия или недополучению прибыли.
Что же делать? По нашему мнению свести потери к нулю невозможно, но их можно и нужно минимизировать. Для этого необходимо:
  • отобрать у сотрудника саму возможность совершения подобных действий
  • ликвидировать причины этих действий.
Для решения первой задачи необходимо:
1.максимально регламентирование всех процедур на предприятии (к примеру четко определять максимальное время разговора по личному сотовому телефону, максимальное время отсутствия на рабочем месте, порядок доступа посторонних, правила пользования оргтехникой и т. п.) и ознакомление с ними персонала под роспись. Все правила внутреннего трудового распорядка должны быть максимально подробно прописаны с момента прихода на работу и до окончания рабочего дня. Помните: нет норм — нет нарушений.
2.Контроль. Осуществлять непрерывный процесс выявления отклонений от установленных норм.
Осуществление подобных мер контроля и предлагает компания «ЦКБ».Сотрудники должны быть оповещены о введении этих (в том числе скрытого контроля) мер.
Также для решения первой задачи необходимо, по возможности,обеспечить: отсутствие свободного времени у сотрудников, избавится от изъянов в учете и документообороте, осуществлять контроль большинства операций, ликвидировать недостатки в физической защите объекта (сигнализация, видеонаблюдение, сейфы).
Для решения второй задачи сначала надо разделить вышеуказанные причины на внешние и внутренние.
Внешние— собственные материальные проблемы сотрудника (трудности в выплате кредита или ипотеки, нужны деньги на лечение родственников, проблемы со съемным жильем, проблемы из-за игры на тотализаторе, проблемы с криминалом и т. п.).При приеме новых сотрудников эта часть задачи легко решается с помощью полиграфной проверки. Не рекомендуется принимать на работу кандидатов, имеющих крупные долги, с пристрастием к алкоголю, наркотикам, азартным играм, с принадлежностью к сектам и криминальным группировкам, имеющим более двух иждивенцев. Подобные вопросы всегда присутствуют при отборочной (скрининговой) проверке на детекторе лжи. Также нежелателен прием родственников действующих сотрудников на соподчиненные должности или равные должности, но на один объект. Нежелателен прием сотрудников с повышенным набором факторов риска (кассиры,кладовщики т. п.), живущих от места работы ближе, чем три-четыре остановки общественного транспорта. При работе с действующими сотрудниками имеющиеся серьезные материальные проблемы выявляются также в ходе полиграфной проверки или в процессе профилактической беседы. Такие сотрудники ставятся на особый контроль и, в случае отсутствия решения выявленных проблем в течении двух-трех месяцев, подлежат увольнению.
Внутренние- отражение степени нелояльности сотрудника. Типичные причины- «не доплачивает,гад», «сам клиентов разводит», «как не взять,что плохо лежит», «смотри на чем ездит», «все воруют», «никто не смотрит», «меня не уволят» и т. п. Решение этой части задачи заключается в воспитании лояльности сотрудника к компании. Сотруднику должно быть выгодно не наносить компании ущерб. Необходимо разработать систему наказаний и поощрений. Определяется оклад-часть зарплаты (как можно меньшая),которую сотрудник получит в любом случае,независимо от результатов и качества работы. Большая часть зарплаты должна выплачиваться в виде премий. За каждое выявленное нарушение установленных норм сотрудник должен нести ответственность. Она должна быть заранее оговоренной, однозначной, иметь прозрачный механизм определения степени взыскания, публичной. Обязательно вводить принцип групповой ответственности. Пример- выявлено нарушение установленных норм: курение продавца- консультанта в туалете. Наказание:лишение продавца- консультанта премии на десять процентов, лишение директора магазина премии на десять процентов. Другой пример-выявлено нарушение:при осмотре личных вещей выявлена попытка хищения продавцом-консультантом товара из магазина. Наказание: для продавца-консультанта лишение премии на сто процентов и увольнение, возможно обращение в полицию, для директора магазина лишение премии на сто процентов.
Кроме системы наказаний, должна быть и система поощрений, к примеру ,квартальная премия при отсутствии нарушений норм в течении трех месяцев. Также необходимо оказывать поддержку сотрудникам в трудных жизненных ситуациях (по личным и бытовым вопросам), моральную поддержку (помощь в разрешении конфликтов внутри коллектива, в семье, в случае болезни), создавать комфортные условия труда, помогать профессиональному развитию (через обучение), использовать различные формы коллективной мотивации.
на главную.